Eine fristlose Kündigung kann nur bei einer exzessiven bzw. ausschweifenden privaten Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zulässig sein.

Nach einer Entscheidung des Niedersächsischen Oberverwaltungsgerichts (OVG) vom 14.9.2011 (Aktenzeichen: 18 LP 15/10) war in zugrundeliegender Fallgestaltung eine beabsichtigte außerordentliche Kündigung wegen privater Nutzung des Internets unzulässig.

In zugrundliegendem Rechtsstreit beabsichtigte ein öffentlicher Arbeitgeber gegenüber einem zur Hälfte für eine Tätigkeit im Personalrat freigestellten Hausmeister einer Schule, eine fristlose Kündigung auszusprechen. Der Arbeitgeber stützte sich hierbei auf eine verbotene private Internetnutzung des Hausmeisters. Da der Personalrat die Zustimmung zu der Kündigung verweigerte, beantragte der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung des Personalrates durch eine Entscheidung des Verwaltungsgerichts. Nachdem der Arbeitgeber hiermit in erster Instanz obsiegte, lehnte nunmehr das Nidersächsische OVG die Ersetzung der Zustimmung ab.

Eine hinreichend ausschweifende private Internetnutzung konnte das Gericht in vorliegendem Fall nicht erblicken. Es handelte sich um Auffälligkeiten an insgesamt zwölf Tagen in einem Überprüfungszeitraum von sieben Wochen mit durchschnittlich einer Stunde täglich. Es war auch zum Teil zweifelhaft, ob die Nutzung im Einzelfall privaten oder dienstlichen Charakter hatte und schließlich fand die betreffende Nutzung teilweise außerhalb der Dienstzeiten des Arbeitnehmers statt. Im Hinblick auf die vieljährige Beschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber erachtete das Niedersächsische OVG eine außerordentliche Kündigung für unzulässig, da nach den Feststellungen des Gerichts zunächst eine Abmahnung in vorliegendem Fall auszusprechen gewesen wäre.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 25. April 2013 – 2 AZR 579/12 – die Klage eines bei einem kirchlichen Träger beschäftigten Sozialpädagogen gegen eine auf seinen Austritt aus der katholischen Kirche gestützte Kündigung abgewiesen.

Der Kläger hat nach Ansicht des Gerichts durch seinen Austritt gegen seine arbeitsvertraglichen Loyalitätsobliegenheiten verstoßen, so dass es dem Beklagten nicht zumutbar ist, den Kläger weiterzubeschäftigen. Dem Kläger fehlt infolge seines Kirchenaustritts nach dem Glaubensverständnis des Beklagten die Eignung für eine Weiterbeschäftigung im Rahmen der Dienstgemeinschaft. Die von einem katholischen Caritasverband getragene Kinderbetreuungsstätte kann im vorliegenden Fall von den staatlichen Gerichten nicht gezwungen werden, im verkündigungsnahen Bereich einen Mitarbeiter weiterzubeschäftigen, der sich insgesamt von der katholischen Glaubensgemeinschaft losgesagt hat. Die Glaubens- und Gewissensfreiheit des Klägers musste hier hinter das Selbstbestimmungsrecht des Beklagten zurücktreten. Danach ordnet und verwaltet jede Religionsgesellschaft ihre Angelegenheiten innerhalb der Schranken der für alle geltenden Gesetze selbst. Auch wird der Kläger durch die Kündigung nicht i.S.v. §§ 1, 7 AGG diskriminiert, da die Ungleichbehandlung wegen seiner Religion nach § 9 Abs. 1 u. Abs. 2 AGG gerechtfertigt ist.