Kategorie-Archiv: Arbeitsrecht

Urlaubsabgeltungsansprüche unterliegen Ausschlussfristen

Kann ein Arbeitnehmer die Abgeltung von Urlaubsansprüchen in Geld beanspruchen, muss er dabei die geltenden Ausschlussfristen beachten.

 

Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 09.08.2011 zum Aktenzeichen 9 AZR 352/10 klar gestellt. Grundsätzlich ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, § 7 Abs. 4 BUrlG. Im vorliegenden Fall galt jedoch eine tarifliche Ausschlussfrist, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unter anderem dann verfallen, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit von den Beschäftigten schriftlich geltend gemacht werden. Diese Frist hatte die vor dem BAG klagende Arbeitnehmerin versäumt.

 

Der Anspruch auf Abgeltung des bestehenden Urlaubs entsteht – auch bei über das Arbeitsverhältnis hinaus andauernder Arbeitsunfähigkeit – mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird sofort fällig. Der Abgeltungsanspruch ist eine reine Geldforderung und unterliegt damit wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Das gilt auch für die Abgeltung des unabdingbaren gesetzlichen Mindesturlaubs.

Heirat mit Chinesin kein Kündigungsgrund

Die Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund der Nationalität der Ehefrau verstößt gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht denkenden.

 

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 22.6.2011 (Aktenzeichen: 3 Sa 95/11) verstößt eine Kündigung gegen die Eheschließungsfreiheit aus Art. 6 Abs. 1 Grundgesetz, wenn sie wegen der Eheschließung des Arbeitnehmers mit einer chinesischen Staatsangehörigen ausgesprochen wurde.

 

Im zugrundeliegendem Fall kündigte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit der Begründung, dass er ein Sicherheitsrisiko wegen seiner familiären Bindungen zur Volksrepublik China sei. Eine besondere Gefährdung ginge auch durch mögliche Anbahnungs- und Werbungsversuche chinesischer Nachrichtendienste aus. Der Arbeitnehmer wäre zudem erpressbar, wenn etwa seine Frau entführt werde, um Informationen freizupressen.

 

Die Kündigungsschutzklage wurde vor dem Arbeitsgericht Elmshorn abgewiesen. Das Arbeitsgericht in erster Instanz erachtete das Kündigungsschutzgesetz nicht für anwendbar und hielt zudem die Kündigung nicht für treu- oder sittenwidrig.  Schließlich habe die Kündigung nicht an diskriminierende Merkmale anknüpft, sondern an den Aufenthaltsort der Ehefrau in China und in diesem Zusammenhang an auf Arbeitgeberseite entstandene Befürchtungen zu einer möglichen Industriespionage. Dies sei als „irgendwie einleuchtender Grund“ im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes für eine entsprechende Kündigung ausreichend.

 

Mit seiner erfolgreichen Berufung erhielt der Kläger schließlich vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein recht.

 

Das Arbeitsverhältnis wurde demnach nicht wirksam durch die ausgesprochene Kündigung beendet, da die Kündigung treu- und sittenwidrig im Sinne der §§ 138, 242 BGB war. Auf den Antrag des Klägers war das Arbeitsverhältnis dennoch gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 7 Monatsverdiensten aufzulösen. Schließlich war dem Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten.

 

Das Landesarbeitsgericht stützte sich in seiner Entscheidung u.a. auf Art. 6 Abs. 1 Grundgesetz und die hierin geschützte Institution der Ehe. Die Ehe ist in diesem Sinne von grundlegender Bedeutung für die Ordnung des Gemeinschaftslebens. Geschützt ist auch die Eheschließungsfreiheit, die nach den Feststellungen des Gerichts durch die Kündigung verletzt wurde. Schließlich war die Begründung der Kündigung die Eheschließung des Klägers und seine damit einhergehenden familiären Kontakte zur Volksrepublik China. Die Kündigung war nach Ansicht des Gerichts durch keinerlei greifbaren sachlichen Gründe gedeckt.

Schadensersatz bei geschlechtsspezifischer Benachteiligung

Spricht bei einer Gesamtwürdigung aller Umstände eine Vermutung dafür, dass eine Arbeitnehmerin wegen ihrer Schwangerschaft nicht befördert worden ist, muss diese von ihrem Arbeitgeber entschädigt werden.

 

Dies hat das LAG-Berlin-Brandenburg in seinem Urteil vom 28.06.2011 entschieden, Az.: 3 Sa 917/11. Die Arbeitnehmerin war bei ihrem Arbeitgeber, einem Elektronikkonzern, als eine von drei Abteilungsleitern eines Betriebsbereiches beschäftigt. Die Arbeitgeberin besetzte die frei gewordene Stelle des Vorgesetzten mit einem Mann und nicht mit der damals schwangeren Klägerin, obwohl ihrer Bewerbung vor Bekanntwerden der Schwangerschaft Chancen eingeräumt worden sind. Bei der Ablehnung ihrer Bewerbung seitens der Arbeitgeberin wurde geäußert, „sie solle sich doch auf ihr Kind freuen“. Trotz Nachfrage sind der Arbeitnehmerin keine konkreten Gründe für die Beförderung des Kollegen genannt worden.

 

Nach Ansicht des LAG sprach die Vermutung dafür, dass die Arbeitnehmerin wegen ihrer Schwangerschaft nicht befördert worden ist. Die Vermutung konnte die Arbeitgeberin, die behauptet hatte, für die getroffene Auswahl sprächen sachliche Gründe, nicht widerlegen, und wurde zur Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts verurteilt.

Teilzeitarbeit nach der Babypause

Die arbeitsrechtliche Praxis zeigt, dass der Wunsch vieler Mütter, nach Beendigung der Elternzeit in Teilzeit in das Unternehmen zurückzukehren, allzu oft abgelehnt und ihnen so die Rückkehr in den Beruf erschwert wird.

 

Arbeitgeber argumentieren meist, es sei nicht wirtschaftlich oder nicht möglich, den Arbeitsplatz als Teilzeitstelle anzubieten. Die Mütter stehen dann vor dem Problem, auf ihren Arbeitsplatz nur in Vollzeit zurückkehren zu können, welches ihnen mangels Kinderbetreuung nicht möglich ist. Nicht wenige Arbeitnehmerinnen geben ihren Anspruch auf Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz schließlich ganz auf und finden oft nicht mehr zurück in das Arbeitsleben.

 

Diese Problematik hat der Gesetzgeber bereits seit längerem erkannt und den Arbeitnehmern einen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit eingeräumt. Der Arbeitgeber kann diesen Anspruch nur ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen – wird die Teilzeitarbeit noch während der Elternzeit beansprucht, müssen es sogar dringende betriebliche Gründe sein. Die Anforderungen an die Darlegungen des Arbeitgebers sind hoch. U.a. muss er seine Personalplanung und sein dahinter stehendes Konzept darlegen.

 

Berufsrückkehrerinnen ist daher zu raten, rechtzeitig die Reduzierung der Arbeitszeit zu beantragen und sich von einer Ablehnung nicht verunsichern, sondern sich zunächst fachkundig beraten zu lassen. Nicht selten wird doch noch eine Lösung gefunden, so dass die Betroffene unter Reduzierung ihrer Arbeitszeit im Betrieb bleiben kann.

Stellenanzeige „Geschäftsführer gesucht“ führt zu Entschädigungsanspruch der hierdurch benachteiligten Frauen

Eine solche Stellenanzeige verstößt gegen das Benachteiligungsverbot und führte in vorliegendem Fall zu einem Entschädigungsanspruch in Höhe von 13.000 Euro.

 

Nach einem Urteil des Oberlandesgericht Karlsruhe vom 13.9.2011 (Aktenzeichen: 17 U 99/10) war der von der benachteiligten Frau geltend gemachte Entschädigungsanspruch in Höhe von 13.000 Euro begründet.

 

Die auch als Rechtsanwältin zugelassene Klägerin war zuvor bei einem Versicherungsunternehmen als Personalleiterin beschäftigt. Sie bewarb sich bei der Beklagten im Hinblick auf die streitgegenständliche Stellenanzeige.

 

Die Beklagte ist ein mittelständisches Unternehmen. Sie veranlasste mittels einer Rechtsanwaltskanzlei die Stellenanzeige u.a. mit dem Inhalt:

 

„Geschäftsführer im Mandantenauftrag zum nächstmöglichen Eintrittstermin gesucht für mittelständisches … Unternehmen mit Sitz im Raum Karlsruhe. Fähigkeiten in Akquisition sowie Finanz- und Rechnungswesen sind erforderlich, Erfahrungen in Führungspositionen erwünscht. Frühere Tätigkeiten in der Branche nicht notwendig…“

 

Als die Bewerbung der Klägerin nicht berücksichtigt wurde, klagte diese wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung im Bewerbungsverfahren auf eine Entschädigung in Höhe von knapp 25.000 Euro. Nachdem die Klage vom Landgericht Karlsruhe zurückgewiesen wurde, legte die Klägerin vor dem Oberlandesgericht Karlsruhe Berufung ein. Daraufhin wurde ihr vom OLG Karlsruhe eine Entschädigung in Höhe von 13.000 Euro zugesprochen.

 

Nach Ansicht des OLG Karlsruhe wurde in der Stellenausschreibung gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstoßen. Aufgrund dieses in § 7 AGG niedergelegten Verbotes dürfe nicht nach männlichen oder weiblichen Personen gesucht werden. Der verwendete Begriff „Geschäftsführer“ sei jedoch eindeutig männlich und nicht durch hinreichende Zusätze ergänzt, so dass nur männliche Bewerber angesprochen wurden.

 

Daher wurde gemäß § 22 AGG eine Benachteiligung wegen des Geschlechts der Klägerin vermutet. Diese Vermutung konnte die Beklagte nicht widerlegen. In vorliegendem Fall reichte etwa nicht der Vortrag aus, dass eine weibliche Bewerberin zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Auch der vorgetragene Grund, die Klägerin sei wegen mangelnder Akquisitionserfahrung nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden, reichte vorliegend nicht. Das Gericht stellte auch keine rechtsmißbräuchliche Bewerbung fest, welche dafür nicht ernst gemeint und nur auf die Erlangung von Entschädigungsansprüchen gerichtet gewesen sein müsste.

 

Das Oberlandesgericht Karlsruhe hielt letztlich eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 13.000 Euro für angemessen. Hierbei wurde es als wichtig erachtet, dass die Entschädigung eine abschreckende Wirkung haben müsse. Arbeitgeber sollten daduch angehalten werden, künftig ihre Pflichten nach dem AGG ordnungsgemäß einzuhalten.

 

Das vorliegende Urteil illustriert für Arbeitgeber die Bedeutung in Stellenausschreibungen und im gesamten Bewerbungsverfahren nicht gegen das Benachteiligungsverbot zu verstoßen. Auf Arbeitnehmerseite zeigt das Urteil, dass eine entsprechende Prüfung sich durchaus lohnen kann, wenn eine geschlechtsspezifische Benachteiligung im Bewerbungsverfahren vermutet wird.

BAG ändert seine Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung

Ein Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Abgeltung seines Urlaubsanspruches in Geld, wenn er diesen wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr realisieren kann.

 

Allerdings war der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs ebenso wie der Urlaubsanspruch nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) befristet bis Jahresende bzw. bis zum 31.03. des Folgejahres, wenn der Urlaub aus dringenden Gründen nicht im laufenden Kalenderjahr genommen werden konnte.

 

Diese Rechtsprechung hat das BAG nunmehr in seiner Entscheidung vom 19. Juni 2012 (9 AZR 652/10) aufgrund unionsrechtlicher Vorgaben aufgegeben.

Der Abgeltungsanspruch des Arbeitnehmers gehe nicht zum Jahresende (bzw. zum 31.03. des Folgejahres) unter. Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch ist ein reiner Geldanspruch und unterliegt unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). Sachliche Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollen als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, bestehen nach Auffassung des BAG nicht.

 

Der Arbeitnehmer muss daher fortan die Abgeltung seines Urlaubs nicht mehr in dem Jahr verlangen, in dem er entstanden ist – ausdrücklich auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist.

Krankheitsbedingte Kündigung bei Fehlzeiten von 6 Wochen pro Jahr?

Krankheitsbedingte Fehlzeiten können unter Umständen eine Kündigung rechtfertigen.

 

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgericht Mainz vom 05.09.2011 (Aktenzeichen: 5 Sa 152/11), welche widerrum auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verweist, ist eine krankheitsbedingte Kündigung im Rahmen einer dreistufigen Überprüfung auf ihre Rechtmäßigkeit hin zu überprüfen.

 

Dazu muss aufgrund objektiver Umstände eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führen und im Rahmen einer Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers angenommen werden.

 

Dabei sind nach Ansicht des Gerichts Fehlzeiten, die die Dauer von 6 Wochen pro Kalenderjahr nicht übersteigen, ausgehend von den Bestimmungen der §§ 1 ff. Entgeltfortzahlungsgesetz noch nicht als kündigungsrelevant anzusehen.

 

Besonders zu betonen ist hier allerdings, dass die Fehlzeiten in der Vergangenheit eine Indizwirkung für die Zukunft haben, es letztlich aber auf eine prognostische Beurteilung ankommt, ob auch in Zukunft mit erheblichen weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist.

 

So obsiegte die Arbeitnehmerin vor dem Landesarbeitsgericht Mainz, auch in Ansehung dessen, dass diese zwischen 2001 und 2009 an insgesamt 358 Arbeitstagen gefehlt hatte. Denn die Arbeitnehmerin trug – aus Sicht des Gerichts offenbar hinreichend substantiiert – vor, dass keine hinreichend negative Gesundheitsprognose anzunehmen sei.

Kündigung wegen privater Trunkenheitsfahrt?

Die private Trunkenheitsfahrt eines Kraftwagenfahrers kann unter Umständen eine ordentliche oder gar eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

 

Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) vom 1.7.2011 (Aktenzeichen: 10 Sa 245/11) ist für die Bewertung der Pflichtverletzung auch unerheblich, ob es bei der Trunkenheitsfahrt zu einem Schaden gekommen ist.

 

Der Kläger, welcher seit ca. 13 Jahren bei dem Arbeitgeber beschäftigt und mit einem Grad von 50% schwerbehindert war, drang mit seiner Kündigungsschutzklage weder vor dem Arbeitsgericht noch vor dem Landesarbeitsgericht durch. Als langjähriger Kraftfahrer hätte er nach Ansicht des LAG um die tatsächlichen und rechtlichen Risiken des Alkoholkonsums im Straßenverkehr wissen müssen.

 

Im Hinblick darauf, dass der Kraftfahrer infolge der Trunkenheitsfahrt seine Fahrerlaubnis verloren hat, kam nach Auffassung des Gerichts gar eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Ein Wiedererlangen der Fahrerlaubnis im Laufe des Prozesses sei dabei unbeachtlich, da es auf die Umstände zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung ankomme.

Private Internetnutzung am Arbeitsplatz rechtfertigt nur unter Umständen sofortige Kündigung

Eine fristlose Kündigung kann nur bei einer exzessiven bzw. ausschweifenden privaten Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zulässig sein.

 

Nach einer Entscheidung des Niedersächsischen Oberverwaltungsgerichts (OVG) vom 14.9.2011 (Aktenzeichen: 18 LP 15/10) war in zugrundeliegender Fallgestaltung eine beabsichtigte außerordentliche Kündigung wegen privater Nutzung des Internets unzulässig.

 

In zugrundliegendem Rechtsstreit beabsichtigte ein öffentlicher Arbeitgeber gegenüber einem zur Hälfte für eine Tätigkeit im Personalrat freigestellten Hausmeister einer Schule, eine fristlose Kündigung auszusprechen. Der Arbeitgeber stützte sich hierbei auf eine verbotene private Internetnutzung des Hausmeisters. Da der Personalrat die Zustimmung zu der Kündigung verweigerte, beantragte der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung des Personalrates durch eine Entscheidung des Verwaltungsgerichts. Nachdem der Arbeitgeber hiermit in erster Instanz obsiegte, lehnte nunmehr das Nidersächsische OVG die Ersetzung der Zustimmung ab.

 

Eine hinreichend ausschweifende private Internetnutzung konnte das Gericht in vorliegendem Fall nicht erblicken. Es handelte sich um Auffälligkeiten an insgesamt zwölf Tagen in einem Überprüfungszeitraum von sieben Wochen mit durchschnittlich einer Stunde täglich. Es war auch zum Teil zweifelhaft, ob die Nutzung im Einzelfall privaten oder dienstlichen Charakter hatte und schließlich fand die betreffende Nutzung teilweise außerhalb der Dienstzeiten des Arbeitnehmers statt. Im Hinblick auf die vieljährige Beschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber erachtete das Niedersächsische OVG eine außerordentliche Kündigung für unzulässig, da nach den Feststellungen des Gerichts zunächst eine Abmahnung in vorliegendem Fall auszusprechen gewesen wäre.

Kündigung nach Kirchenaustritt

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 25. April 2013 – 2 AZR 579/12 – die Klage eines bei einem kirchlichen Träger beschäftigten Sozialpädagogen gegen eine auf seinen Austritt aus der katholischen Kirche gestützte Kündigung abgewiesen.

Der Kläger hat nach Ansicht des Gerichts durch seinen Austritt gegen seine arbeitsvertraglichen Loyalitätsobliegenheiten verstoßen, so dass es dem Beklagten nicht zumutbar ist, den Kläger weiterzubeschäftigen. Dem Kläger fehlt infolge seines Kirchenaustritts nach dem Glaubensverständnis des Beklagten die Eignung für eine Weiterbeschäftigung im Rahmen der Dienstgemeinschaft. Die von einem katholischen Caritasverband getragene Kinderbetreuungsstätte kann im vorliegenden Fall von den staatlichen Gerichten nicht gezwungen werden, im verkündigungsnahen Bereich einen Mitarbeiter weiterzubeschäftigen, der sich insgesamt von der katholischen Glaubensgemeinschaft losgesagt hat. Die Glaubens- und Gewissensfreiheit des Klägers musste hier hinter das Selbstbestimmungsrecht des Beklagten zurücktreten. Danach ordnet und verwaltet jede Religionsgesellschaft ihre Angelegenheiten innerhalb der Schranken der für alle geltenden Gesetze selbst. Auch wird der Kläger durch die Kündigung nicht i.S.v. §§ 1, 7 AGG diskriminiert, da die Ungleichbehandlung wegen seiner Religion nach § 9 Abs. 1 u. Abs. 2 AGG gerechtfertigt ist.