Eine nur geringfügige Manipulation der Arbeitszeiterfassung rechtfertig keine Kündigung.

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein (Aktenzeichen: 2 Sa 533/10) rechtfertigt die nur geringfügige Manipulation der Arbeitszeiterfassung – zumindest bei in Deutlichkeit und Genauigkeit mangelnden Regeln zur Arbeitszeiterfassung – keine Kündigung ad hoc.

Der Kläger der Kündigungsschutzklage ist ein bei der Beklagten angestellter Monteur. Bei Auftragsarbeiten musste sich der Kläger einstempeln, wobei unterschiedliche Arbeitswerte angenommen wurden. Bei einer alleinigen Tätigkeit fiel ein höherer Vergütungsfaktor an, als bei der Zuhilfenahme eines Auszubildenden. Als der klagende Arbeitnehmer im Rahmen eines etwa 45-minütigen Wartungsauftrages die Hilfe eine Auszubildenden für die Dauer von etwa einer Minute benötigte, der Auszubildende sollte kurz die Verkleidung des zu wartenden Fahrzeuges halten, wies er den Auszubildenden an, sich nicht für diese Arbeit einzustempeln.

Als der Arbeitgeber dies erfuhr, kündigte er dem Kläger fristlos, hilfsweise ordentlich. Nach der Auffassung des Arbeitgebers, hatte der Arbeitnehmer gegen die Regeln zur Arbeitszeiterfassung verstoßen, indem er über die tatsächlich von ihm erreichten Arbeitswerte getäuscht und sich Mehrleistungsvergütung verschafft habe. Gegen die Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage. Der Arbeitnehmer bekam vor dem Arbeitsgericht Neumünster sowie vor dem LAG Schleswig-Holstein Recht.

Nach Ansicht des LAG stell die Manipulation von Zeiterfassungsdaten zwar grundsätzlich einen Kündigungsgrund dar, da der Arbeitnehmer darauf angewiesen ist, dass seine Monteure korrekt und zuverlässig stempeln. Das Verhalten des Klägers stelle jedoch eine verhältnismäßig geringfügige Verletzung dar, da es sich lediglich um eine einminütige Handreichung handelte.

Gerade ein systematischer Missbrauch der Zeiterfassung um sich höhere Vergütungen zu erschleichen sei eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht und grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu begründen. Im vorliegenden Streit fehle dem Vorbringen des Beklagten nach Auffassung des Gerichts allerdings hierzu die Substanz. Die Weisungslage zum Stempeln habe der Arbeitgeber bis zuletzt dem Gericht gegenüber nicht präzise vorgetragen.

Insbesondere sei zu bedenken, dass der Arbeitgeber in der Regel zunächst sämtliche andere geeignete Mittel ergreifen muss, um sicherzustellen, dass sich ein vergleichbares Verhalten nicht wieder ereignet. Hierzu könnte eine Abmahnung ausreichend gewesen sein, um den Konfliktfall zu regeln,